Conférence européenne sur l’écart salarial : besoin d’une Stratégie européenne et de plans d’actions nationaux
L’écart salarial entre les femmes et les hommes s’élève encore en moyenne à 18% sur une base horaire au sein de l’Union européenne et à 24% sur une base annuelle, tel que l’a démontré le rapport européen de la présidence belge, cet écart allant de 6% à 34%. C’est à partir d’un tel constat que la Vice-Première ministre, ministre de l’Emploi et de l’Egalité des chances, Joëlle Milquet a fait de la lutte contre les inégalités de rémunération l ’une des trois priorités de son programme en matière d’égalité des chances dans le cadre de la présidence belge de l’Union européenne. La ministre a dès lors organisé, ces 25 et 26 octobre, une conférence sur ce thème, en collaboration avec la Commission européenne.
I. Introduction
L’ambition de Joëlle Milquet est en effet de donner une nouvelle impulsion à la volonté européenne d’éliminer l’écart salarial. Près de 250 participants issus des administrations nationales chargées de la politique de l’égalité hommes/femmes, des partenaires sociaux, de la société civile, des institutions européennes et du monde académique ont participé à cette conférence afin de rechercher des stratégies d’action efficaces. Joëlle Milquet souhaitait mobiliser tous les acteurs-clés et elle va déposer des conclusions en vue de leur adoption par le Conseil EPSCO de décembre 2010.
Cette réflexion s’insère dans un nouveau contexte : celui de la nouvelle Stratégie UE 2020 pour l’emploi et une croissance intelligente, durable et inclusive. Un des grands objectifs de cette Stratégie est l’augmentation du taux d’emploi des hommes et des femmes âgés de 20 à 64 ans à 75% d’ici 2020. Cela signifie qu’il faudra considérablement augmenter le taux d’emploi des femmes qui n’est actuellement que de 63%, tout en tendant vers, et c’est essentiel, une égalité de rémunération.
II. Une nécessité de Stratégie européenne et nationale pourlutter contre l’écart de rémunération
La conférence a permis d’élaborer 10 axes d’actions importants :
- Mettre en place des plans d’actions nationaux pour réduire l’écart salarial
Aux causes multiples, interconnectées et interdépendantes, il faut répondre par de véritables stratégies d’actions intégrées. Pour Joëlle Milquet, afin de répondre aux causes de l’écart salarial, il faut que les Etats membres mettent en place de véritables plans d’actions dans le but d’instaurerune stratégie ciblée qui s'attaque de manière concomitante aux différentes causes de l'écart salarial et qui coordonne les actions de tous les acteurs-clés pertinents,en combinant plusieurs mesures. En cela , la nouvelle Stratégie de la Commission peut offrir une base et un élan neuf tant au niveau européen qu’au niveau des Etats membres auxquels il doit être demandé de réaliser de véritables plans d’actions de lutte contre l’écart salarial.
- Mettre en œuvre effectivement et renforcer la législation sur l’égalité salariale
Il conviendrait de renforcer non seulement les législations mais aussi la mise en œuvre effective de la législation existante visant à garantir l’égalité salariale et l’égalité professionnelle. Il ne faut pas exclure de renforcer l’arsenal législatif si cela s’avère nécessaire. L’exemple du Canada et de sa loi sur l’équité salariale peut être source d’inspiration.
- Assurer la transparence des salaires
Les systèmes de classification de fonctions neutres au point de vue du genre doivent être généralisés : la rémunération est constituée du traitement ordinaire de base mais aussi de tous les autres avantages payés directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur.Les négociations se faisant de plus en plus individuelles, le manque de transparence entraîne une méconnaissance et une moins grande sensibilisation chez les femmes relatives aux avantages complémentaires tels la participation aux marges bénéficiaires, le véhicule de fonction, téléphone, ordinateur portable, etc. Seules la formation et la sensibilisation des femmes, la volonté de transparence sur les salaires et les avantages extra-salariaux offerts pourront faire bouger les choses !
- Eliminer la ségrégation verticale
L’élimination de la ségrégation verticale est essentielle, notamment par le biais de mesures ambitieuses et de sanctions dissuasives visant à l’augmentation de la présence des femmes aux postes de décision dans les entreprises publiques et privées. Certains exemples ont confirmé que, lorsqu’on a tout essayé et que les résultats ne sont pas au rendez-vous, il faut pouvoir avoir recours à une mesure de quotas. Il n’est pas absurde d’imaginer 30% de présence de femmes dans les conseils d’administration des entreprises et pour les hauts cadres du secteur privé et public.
- Lutter contre les stéréotypes et la ségrégation horizontale
Pour éliminer la ségrégation horizontale, il faut lutter notamment contre les stéréotypes dans l’éducation et les médias. Les intervenants ont rappelé hier que c’était surtout les filles qui devaient avoir le choix de s’ouvrir à d’autres filières de formation. Il convient aussi de mettre en place des actions positives destinées à faciliter l’exercice d’une activité par le sexe sous-représenté. Il faut renforcer les services d’orientation et de sensibilisation des femmes vers les métiers plus scientifiques, technologique ou financiers.
- Concilier la vie privée et la vie professionnelle
Les Etats membres doivent aussi veiller à offrir en nombre suffisant des services d'accueil d’enfants et d'autres personnes dépendantes. Et ils doivent être abordables financièrement. Les objectifs de Barcelone sont toujours d’actualité et souvent non respectés et ils méritent dès lors d’être poursuivis, ainsi que renforcés.
Pour mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, il y a aussi lieu de prévoir des congés parentaux à prendre par chaque parent qui soient en outre mieux rémunérés et accompagnés de mesures d’encouragement à leur utilisation par les hommes.
- Mesurer régulièrement l’écart salarial
Afin de vérifier l’efficacité du "set" de mesures mis en place, il convient de réaliser une mesure régulière de l’écart salarial et d’analyser son évolution, à l’aide des indicateurs fixés au niveau européen, et révisés comme suggéré par le rapport présenté lors de cette conférence.
Certains Etats membres ont déjà une expérience allant dans ce sens, par exemple la Belgique et l’Espagne. La bonne pratique du Royaume–Uni qui a obligé le secteur public et encouragé le secteur privé à publier des données sur l’écart salarial a également été relevée.
- Intégrer des objectifs–cibles dans les Programmes nationaux de réforme
Dans le cadre de la Stratégie Europe 2020,il serait utile que les Etats membres envisagent de fixer, dans les Programmes nationaux de réforme, des objectifs-cibles nationaux accompagnés d’un calendrier et d’une stratégie spécifique visant à :
- une augmentation du taux d’emploi des femmes qui implique l’élaboration de sous-objectifs, non seulement en matière d’emploi des femmes mais aussi de formation. Une attention particulière devra en outre être portée aux femmes plus fragiles : les femmes responsables de familles monoparentales et les femmes issues de l’immigration qui cumulent souvent une double discrimination, salariale et d’accès à l’emploi. Il conviendra également de lutter contre les statuts précaires souvent développés dans les secteurs des services et les contrats à temps partiels majoritairement dévolus aux femmes. La surveillance économique et le suivi des lignes directrices pour l’emploi devront jouer un rôle clé en la matière ;
- une augmentation de l’offre des services d’accueil adéquats, abordables et de qualité pour les personnes dépendantes et pour les enfants en âge pré-scolaire. Pour ces derniers, la Présidence souhaite que l’offre soit supérieure voire au moins égale aux objectifs fixés par le Conseil à Barcelone ;
- une élimination, selon un plan pluriannuel, de l’écart salarial.
- Compter sur le rôle de la Commission européenne
Le rôle de la Commission européenne est important à plusieurs égards et la Présidence belge compte sur son soutien pour :
- effectuer un monitoring régulier de l’écart salarial, avec l’appui de l’Institut européen du genre et sur la base des propositions de révision des indicateurs tel que présentées dans le rapport européen sur l’écart salarial ;
- réaliser une étude européenne sur la structure des salaires afin de mettre en évidence les avantages complémentaires (participation aux bénéfices, rémunération en actions, voiture de fonction, téléphone, etc.) ;
- prendre des mesures législatives en vue de garantir une égalité professionnelle et salariale et d’assurer la présence des femmes aux postes de décision dans les entreprises publiques et privées ;
- mettre en place une sensibilisation grand public par une journée européenne sur l’égalité de rémunération.
- Responsabiliser les partenaires sociaux
Le rôle des partenaires sociaux est important pour :
- décider d’objectifs chiffrés de réduction de l’écart salarial ;
- améliorer la qualité de l’emploi des femmes ;
- mettre en place, dans les entreprises, des actions concrètes de réduction de l’écart de rémunération ;
- insérer l’égalité de genre dans les négociations collectives.
